«Личность: ресурсы и потенциал» | Выпуск №3(15) 2022

Исследование посвящено проблеме формирования личности в организации. В статье определены основные дефиниции: «личность», «деятельность», обоснована теоретико-методологическая база аналитического исследования. Авторами выявлены основные проблемные точки, которые тормозят развитие личности в рамках конкретной организации. Как один из возможных путей создания необходимых условий для развития личности в организации авторами рассматривается возможность внедрения деятельностного подхода в практику управления.

Трудовая деятельность предполагает новую социальную среду для каждого нового работника, независимо от его опыта работы. В статье обсуждается вопрос адаптации личности в управленческой среде. Анализируются значимые факторы, обусловливающие её. Характеризуется поведение человека в рабочей среде как результат воздействия множества переменных индивидуальной и организационной среды, что, в свою очередь, является фактором, воздействующим на поведение других людей в трудовой деятельности. Отмечается, что в этом процессе большое значение имеет межличностное восприятие.

В цифровых трансформациях возникают различные проблемы в коммуникации, что сказывается на качестве управления. В данной работе рассматривается антропологическая оптика онтологии коммуникации, отстаиваются ее преимущества перед информационной оптикой в разрешении коммуникативных проблем экзистенциальным путем. В ходе культурно-антропологического анализа описаны онтологические основания и антропологические модели психологической организации коммуникации. Установлено, что за разными коммуникативными моделями стоит разное – продуктивное и редукционное – понимание общения и соответствующие исследовательские программы. Модели коммуникации классифицированы по идеалам научной рациональности (М.К. Мамардашвили), рассмотрено их применение в контексте цифровых трансформаций.

В статье с привлечением эмпирического материала обсуждаются вопросы отношения к времени государственных гражданских служащих с разным уровнем личностной тревожности и толерантности к неопределенности. При обследовании 90 служащих с использованием комплекса психодиагностических методик, включающего в себя шкалу отношения к времени, шкалу оценки личностной тревожности и шкалу общей толерантности к неопределенности установлено следующее. У государственных служащих зафиксирован низкий и умеренный уровни личностной тревожности. Госслужащие с низким уровнем личностной тревожности обладают большей толерантностью к неопределенности, чем служащие с умеренными показателями тревожности. У служащих с умеренным уровнем тревожности доминирующим видом отношения к времени является временная свобода, тогда как у служащих с низким уровнем тревожности преобладает временной инфантилизм. Показано, что детерминантами «временного инфантилизма» являются позитивное отношение к новизне, в сочетании со стремлением избегать решения сложных задач и неопределенных ситуаций, тогда как для «временной свободы» – позитивное отношение к новизне и сложным задачам, но негативное отношение к неопределенным ситуациям. Методологическую основу представляемого исследования составили доказательный и экосистемный подходы.

В статье представлены результаты опроса представителей кадровых служб региональных государственных органов на тему оценки личностно-профессиональных ресурсов кандидатов на государственную гражданскую службу. Рассматривается возможность интеграции региональных практик путем создания единой централизованной методологии оценки государственных гражданских служащих.

В рамках системного подхода рассматривается компетентностное управление как инструментарий подготовки и развития кадров в условиях цифровой трансформации.

Тема оценки лидерских и управленческих качеств и компетенций актуальна во все времена. Целью такой оценки является выявление людей, обладающих высоким потенциалом к проявлению лидерских и управленческих компетенций. Для проведения оценки используются различные методики, при этом ключевым вопросом является вопрос их валидности, т.е. способности методики оценивать именно то, что она предназначена оценивать. Не все используемые методики обладают необходимым уровнем валидности, что важно учитывать при их подборе. Результатом правильно подобранного комплекса методик является такое их сочетание, которое позволяло бы эффективно измерять следующие факторы: способности и качества личности, формирующие потенциал к проявлению компетенций и фактическое проявление компетенций как в смоделированных ситуациях.

В статье рассматривается возможность применения метода пульс-опроса для оценки социально-психологического климата организации. Дается определение метода, рассматриваются характерные черты пульс-опросов и области их применения, приводятся преимущества и ограничения. Делается вывод о целесообразности рассмотрения пульс-опроса как метода оперативной социально-психологической диагностики климата организации.